INTRODUÇÃO.
"Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego" (CLT – art 442).
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação entre as partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (CLT – art. 444).
Assim, o contrato de trabalho enuncia os direitos e as obrigações recíprocas que regulam a conduta do empregador e do empregado.
Em regra, predomina a rescisão unilateral do vínculo empregatício, submetendo-se à parte que tomar tal iniciativa às sanções previstas em lei. Observadas as proibições legais e/ou previstas em documento coletivo de trabalho.
O tema a ser desenvolvido permite classificar as várias formas da rescisão do vinculo empregatício entre empregador e empregado.
CAPÍTULO I
- NOÇÕES PRELIMINARES
A relação de emprego obedece a um determinado ciclo, ou seja, nasce, vive, modifica-se e extingue-se.
O nosso trabalho será centrado na extinção do contato de trabalho, onde, este, como os demais contratos de direito civil, de trato sucessivo, extingue-se em decorrência de algum fato que lhe põe fim.
Examinaremos as relações trabalhistas na atualidade, bem como os princípios da punição com os elementos que configuram a justa causa, a suspensão, a rescisão indireta, abordando as faltas acolhidas pelo empregador.
A extinção do contrato tem um significado que transcende o interesse individual das partes, e tem reflexos que se põe numa dimensão social.
Há uma questão crucial, que não se restringe somente ao empregado e empregador, mas a um interesse de toda a sociedade, cuja economia vivência uma sazonalidade, de mercado que acaba por acarretar rescisão de contrato de trabalho, alem de outros agravantes que indiretamente atrapalham as relações contratuais de trabalho, entravando, assim, a economia, que não podendo vingar, torna-se sem prosperidade, prevalecendo o desemprego.
O desafio é fazer o país crescer, ou adequar o seu crescimento em favor do desenvolvimento transnacional que envolve os grandes tratados de intercooperação expresso no ordenamento de "grandes nações". Pensamos que dentro deste cumprimento jamais poderemos erguer os nossos olhares e desprendermos esforços em direção ao que cremos constituir o nosso plano real de desenvolvimento como nação, autônoma e independente, porque há a ascensão da cooperação internacional e isto é fato.
"A extinção do contrato põe em jogo não só as diferentes formas com que se efetivará, mas, também, uma diversidade de institutos jurídicos, alguns destinados à reparação econômica dos seus efeitos, outros voltados diretamente para a devolução do emprego do qual o empregado foi afastado irregularmente e ilegalmente." NASCIMENTO, Amauri Macaro
Existe uma preocupação muito intensa nos governos, no que tangi a realização dos princípios de justiça social, voltando-se cada vez mais para o imperativo da proteção do trabalhador na extinção do contrato de trabalho, e são notórios os avanços nesse sentido, inclusive no âmbito internacional.
A Convenção de nº 158, que foi aprovada pela Organização Internacional do Trabalho, junho de 1982, traz em seu bojo, a idéia central da inafastabilidade da disciplina jurídica da extinção do contrato de trabalho, que teve como tema a Extinção do Contrato de Trabalho por Iniciativa do
Empregador, tendo seus dispositivos sidos acolhidos pela maioria dos seus países membros, mas, é importante explicitar que há alguns sistemas jurídicos que se distanciam dessa diretriz tutelar do trabalhador no que concerne suas dispensas, admitindo-as sempre que se apresentem como entrave
no processo produtivo ou o desenvolvimento tecnológico.
Os direito sociais, na nossa Carta Magna, vêm dispostos no Capítulo II, do Título II (Arts. 7º ao 11º), obedecendo, cada vez mais, ao movimento chamado constitucionalismo social, em que os direitos da classe operária alcançam nível constitucional, a fim de dificultar a futura eliminação dos
mesmos pelo poder constituinte derivado. Ocorre uma evolução na formulação técnica que reveste de modo diferente as formas de extinção do contrato de trabalho, havendo uma compreensibilidade (um entendimento) nessa assimetria, uma vez que não há como fazer analogia da demissão do empregado - que é a extinção por sua iniciativa e interesse - com a dispensa, que o colhe sem proteção. Por isso, temos maior preocupação em relação a este última figura.
CAPÍTULO II
2. AS RELAÇÕES TRABALHISTAS NA ATUALIDADE
Para atingirmos os objetivos desta dissertação, buscamos, através de estudos bibliográficos e de levantamentos de dados, conhecer a realidade do relacionamento empregador-empregado na extinção do Contrato de Trabalho. Para chegarmos a tal conhecimento, fez-se necessário conhecermos primeiramente pontos importantes das relações trabalhistas.
Bem como os aspectos do contrato de trabalho, sendo que este corresponde à relação de emprego, que segundo vislumbra o artigo 442 da CLT,
"Contrato individual de Trabalho é o acordo, tácito ou expresso correspondente à relação de emprego".
Apesar do artigo acima mencionado, ser possuidor de uma conotação contratualista, ao referir-se ao acordo tácito e expresso, tem um aspecto anticontratualista, de feição institucionalista, com a alusão a "relação de emprego".
Compactuamos com a idéia de que o vínculo que há entre empregado e empregador é uma relação jurídica de natureza contratual.
A pessoa que é empregada, não é coagida a trabalhar para o empregador, tem liberdade de escolher, logo, ninguém será empregado de outrem senão por sua vontade, e vice-versa, nem o empregador terá como empregado alguém que não for de sua vontade, salvo disposição em lei.
Posto o acima relatado, mesmo que uma pessoa comece a trabalhar para outra, sem esta ter conhecimento, só haverá possibilidade, se existir a vontade ou interesse das duas partes.
Isto posto, concluímos que o vínculo entre empregado e empregador é de natureza contratual, mesmo que no ato que lhe deu origem não se ajuste nada literalmente, bastando para isso que, ocorra a prestação de serviços sem oposição do empregador. Ou seja, deve existir o consentimento, elemento essencial para a formação do contrato, para que não ocorra vício de consentimento (Art. 86 ao 101 CC).
O explanado acima nos permite compreender com maior facilidade, a forma do vínculo de emprego, que é informal, posto que não há precisão de um documento solene para haver existência legal, assim a CLT, em seus artigos 442 e 443, indica os modos pelos quais se estrutura essa relação jurídica.
Quando o contrato de trabalho é escrito, há o ajuste expresso escrito, que a priori, em regra geral, não há necessidade dessa exigência legal, havendo algumas exceções, onde o contrato terá de ser escrito, como os adiante delineados: contrato profissional (Lei nº 6.354, de 1976, artigo 5º), contrato de artistas (Lei nº 6.533, de 1978, art. 9º) e contrato de aprendizagem (Decreto nº 31.546, de 1952).
O que é comum nos contratos a prazo determinado é a forma escrita, mesmo não havendo imposição legal. Considera-se, entretanto aconselhável tal formalidade, em virtude, de dúvidas quanto a sua duração.
Ocorrendo permuta oral de palavras sobre assuntos decorrentes da relação empregador e empregado, por se tratar de um acordo de vontades, originará efeitos jurídicos, obrigando reciprocamente os interlocutores; que seria o ajuste expresso verbal.
Havendo ausência de palavras escritas ou verbais, dá-se o ajuste tácito, motivado em decorrência de um comportamento. O ajuste tácito para ser melhor sedimentado, faz-se necessário referir-se a uma frase popular que permitirá uma melhor compreensão, que é: "quem cala consente", e só deixa de consentir, se impedir o trabalho de outrem. É encontrado muito na prática, nos casos de subemprego.
Nas relações trabalhistas, há fatores que merecem ser abordados, por trazerem em seu bojo uma fatia de grande importância para um maior e melhor entendimento, no que concerne a extinção dos contratos. Dentre esses fatores faz-se necessário referimo-nos ao poder de disciplinar, de dar ordens e aplicar as penalidades, que são ações executadas na maioria das vezes pelo empregador.
Se o empregador dispuser a seus empregados uma disciplina; coerente, com respeito e obediência às leis; ordens, sem coercibilidade, com boas maneiras e aplicação de penas; sem abuso de autoridade, é provável que a relação empregatícia será mais duradoura.
O saber disciplinar é algo requer um estudo, preparação científica, pois, inúmeras extinções de contratos, se originam desta falta de "feedback", entre o empregador e empregado, onde o primeiro não possui "now-how" para dirigir, da ordens, muito menos aplicar penas, requer também, ainda que este, proporcione cursos de reciclagem, aperfeiçoamento e de relações humanas, sem esquecer atendimento psicológico aos seus empregados, assim o produto final será de profissionais eficientes e sadios psicologicamente.
2.1 O Contrato de Trabalho
A existência do contrato de trabalho pode ser comprovada em obediência às normas gerais pertinentes à prova: admite-se a prova documental, a testemunhal, etc.
O Contrato de Trabalho, como os demais contratos de direito civil, de trato sucessivo, extingue-se em decorrência de algum fato que lhe põe fim.
A extinção do contrato de trabalho trás em seu bojo, um significado que vai além do interesse individual das partes e tem reflexos que se põem numa dimensão social.
Há uma questão crucial, que não se restringe somente ao empregado e empregador, mas a um interesse de toda a sociedade, cuja situação econômica, sem prosperidade, não poderá vingar, logo, dando espaço ao desemprego.
Os governos possuem uma preocupação muito intensa com a realização dos princípios de justiça social, voltando-se cada vez mais para o imperativo da proteção do trabalhador na extinção do contrato de trabalho, são notórios os avanços nesse sentido, inclusive no âmbito internacional.
O contrato de trabalho é celebrado, em regra, por tempo indeterminado (CLT, art 443), quando sua duração não é convencionada entre empregado e empregador no momento em que se forma ou cumpre o contrato. Essa é a forma nitidamente mais comum, como a presumível em todos os contratos.
O contrato a prazo determinado (CLT art. 443), deve ser provado pelo interessado, neste ao contrário do outrem, o momento em que o ajuste vai terminar é fixado no próprio instante em que se forma o contrato de trabalho ou, ao menos, a época em que o contrato vai terminar é previsível, com certa aproximação, quando da formação do contrato.
No contrato por prazo determinado propriamente dito, como já foi explorado, o dia certo em que o contrato vai ter fim é expressamente ajustado: o empregado é contratado para trabalhar para o empregador pelo prazo de dois anos, por exemplo.
Outra modalidade do contrato a prazo determinado é por obra certa, onde o empregado é admitido para trabalhar enquanto a obra durar.Exemplo, "quando o empregado é contratado para os serviços de pedreiro que se fizeram necessários em determinada construção de uma casa". Neste tipo de contrato, o empregador não é obrigado a conservar todos os empregados até a execução final da obra. Pode, a partir do momento que os serviços dos empregados não mais se fazerem necessários na execução da obra, o empregado dispensá-los proporcionalmente.
Também, enquadra-se nesse tipo de contratos para obra certa os de colheita ou safra, onde o empregado trabalha, enquanto estas durarem.
E finalmente, no que concerne esta categoria, ora em questão, devem incluir-se os contratos de substituição. Nesse tipo de contrato o empregado é admitido para trabalhar enquanto o outro trabalhador, permanecer afastado, decorrendo esse afastamento de doença, prestação de serviço militar obrigatório, etc.
O contrato por prazo determinado, só é admissível, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, art. 443, § 1º, em se tratando:
a) de serviços cuja a natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Contudo, por força de outros dispositivos legais, a validade de contratos de safra, de substituição e para obra certa em construção civil permanecem sendo reconhecidos pelo nosso direito positivo.
Os contratos por prazo determinado possuem a duração máxima, de um modo geral, de dois anos; enquanto os contratos de experiência podem ter a duração máxima de noventa dias.
A distinção entre ambos os contratos, por prazo determinado e indeterminado, depende basicamente de observar-se na sua formação, se o(s) empregado(s) e empregador(es) ajustam ou não o seu termo final. Se o ajuste esteve presente quanto ao termo final, o contrato será por prazo determinado e também, porque as vantagens asseguradas pela lei quando da extinção do contrato variam conforme a modalidade adotada pelos contratantes. Se o empregado, por exemplo, não é optante pelo sistema do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, sua indenização aumenta na medida em que seu tempo de serviço cresce, caso seu contrato seja por tempo indeterminado, e diminui se contratado por prazo certo.
É importante analisarmos que o contato a prazo determinado deve ser uma exceção. O empregado neste tipo de contrato é menos beneficiado que o contratado por prazo indeterminado.
O rompimento empregatício gerado pelo Contrato de Trabalho pode ser ocasionado por ato atribuído ao empregador, ao empregado, ou por motivo não imputável aos contratantes.
O rompimento empregatício, gera uma situação de instabilidade na sociedade acarretando conseqüências econômicas para o empregado, pois, poderá projetar-se sobre este e sua família, e também causa reflexos sociais por trazer o desemprego.
Observamos que o abandono de emprego, segundo, Amauri Mascaro Nascimento, deveria ser incluído entre as formas de extinção do contrato por decisão do empregado. Porém, nossa lei (CLT, art. 482) o incluiu como uma das formas de dispensa com justa causa.
É importante fazermos essa distinção, pois os efeitos, principalmente os financeiros, não são os mesmos. Mesmo que tenha uma aparência simples, na realidade, há certa complexidade, pois os próprios profissionais do direito do trabalho fazem confusão quando se trata de analisar essa matéria, por isso se torna necessário aprofundar nesses esclarecimentos.
Todavia, faz-se oportuno esclarecermos que, o direito do Empregador em dispensar o empregado encontra-se limitado, quando este for portador de estabilidade. Estável é o empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave, idem em relação ao empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes.
Adquire estabilidade, também, o trabalhador que sofrer acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses contados a partir da cessação do benefício concedido pela previdência social. A empregada gestante é estável desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, salvo se for doméstica, quando só fará jus ao gozo de licença maternidade de 120 dias. Nos países em que o empregado tem direito de estabilidade desde o início do vínculo de emprego, os contratos a prazo são desfavoráveis porque neles não haverá estabilidade no emprego.
2.2. Rescisão do Contrato de Trabalho
A rescisão do Contrato de Trabalho pode ser ocasionada por ato atribuído ao empregador ou ao empregado ou por motivo não imputável aos contratantes, desaparecendo um dos sujeitos e perdendo o contrato uma das partes; seguem-se as conseqüências decorrentes dessa forma específica da extinção:
Extinção por morte do Empregado.
Falecendo o empregado e deixando herdeiros, há direitos trabalhistas que serão e outros que não serão transferíveis aos herdeiros.
São direitos transferíveis o Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (Lei 8.036, de 1990, art. 20, IV), as férias proporcionais se o tempo de casa é superior a um ano (CLT, art. 146, § único) e o 13º salário proporcional (Lei nº 4.090, de 1962, art. 3º). São intransferíveis outros direitos sobre os quais o empregado tinha mera expectativa de direito e cujo pressuposto é a dispensa sem justa causa (CLT, art. 477), o aviso prévio por motivo igual, e as férias proporcionais se o tempo de casa é inferior a um ano. É claro que são transferíveis também os direitos adquiridos desvinculados da causa ou forma de extinção de salário e a remuneração das férias vencidas.
Extinção por morte do Empregador.
A morte do empregador, pessoa física por si não interfere na extinção do contrato se o negócio prosseguir com outros titulares. Interfere se houver extinção da empresa.
Nesse caso, a Lei 8.036, de 1990, art. 20, II, autoriza o empregado a sacar os depósitos do Fundo de Garantia, sempre que a morte do empregador individual implique rescisão do Contrato de Trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando foi o caso, por decisão judicial transitada em julgado. A CLT, art. 483, § 2º, dispõe que,
"No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho".
Extinção da Empresa.
Uma empresa pode extinguir-se por vários motivos: força maior, ato de governo; exemplo: desapropriação, impossibilidade de prosseguimento do negócio etc.
Pode, também, ocorrer simplesmente a extinção de um dos seus estabelecimentos ou filiais.
Havendo extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, a Lei nº. 8.036, de 1990, art. 20, II, autoriza o saque do Fundo de Garantia do empregado.
Extinção por iniciativa de ambos: (acordo)
Nada impede que empregado e empregador negociem um acordo para pôr fim à relação de emprego. Nesse caso, como é obvio, não existe obrigação de pagar indenização do trabalhador (CLT, art. 477). Não será demais também advertir que nenhuma empresa está obrigada a fazer acordo com empregados. Trata-se, portanto, de um modo de extinção do contrato de trabalho que resulta da livre disposição dos interessados e desde que seja o desejo de ambos.
Nos casos de acordo, não é autorizada a utilização do fundo de garantia (Lei nº. 8.036, de 1990, art. 20). Exceção feita às verbas salariais e às férias vencidas, tudo o mais poderá ser negociado no acordo.
Extinção Direta – (dispensa do empregado pelo empregador)
O Empregador poderá dispensar o empregado do serviço sem ou com justa causa. Na primeira hipótese deverá arcar com o ônus decorrente do exercício do seu direito, consubstanciado na obrigatoriedade de concessão do aviso prévio, de trinta dias, ou pagamento de uma indenização correspondente, se não desejar que o empregado preste serviço nesse período, além das denominadas "verbas rescisórias", que englobariam o 13.º salário proporcional; as férias proporcionais acrescidas de 1/3; liberação do FGTS acrescido da multa de 40%, saldo de salário, se houver, e fornecimento das guias para percepção do benefício do Seguro Desemprego.
Na segunda hipótese nada será devido ao empregado, salvo direitos já adquiridos, como férias não gozadas.
Extinção Direta – (Pedido de dispensa por parte do empregado).
Se a iniciativa do rompimento do vínculo empregatício for do empregado, caberá ao mesmo conceder ao seu empregador, aviso prévio, também de trinta dias, sob pena de se proceder com a compensação desse valor quando o pagamento das verbas rescisórias.
O trabalhador não terá direito a movimentar a sua conta vinculada (FGTS), nem fará jus ao recebimento das férias proporcionais, salvo se já contar com mais de um ano de serviço. Terá direito, contudo, ao pagamento do 13.º salário proporcional. Se o empregador não cumprir com as obrigações instituídas pela Lei ou pelo próprio contrato de trabalho, o empregado pode considerar rescindido indiretamente o contrato, pleiteando as verbas que seriam devidas em caso de dispensa sem justa causa.
Se a relação de emprego for doméstica, fica o empregador dispensado de depositar e liberar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, tendo em vista que, esse direito não foi estendido a essa categoria profissional pela Atual Constituição Federal, ficando facultativo ao empregador o depósito de tal instituto.
O contrato de trabalho pode se extinguir naturalmente, isto é, quando for celebrado por prazo determinado e a data nele fixada for atingida. Seria uma das espécies de extinção do contrato de trabalho por motivo não imputável aos contratantes. Se por acaso o empregador despedir seu empregado antes do prazo estabelecido, terá que pagar uma indenização equivalente à metade da remuneração a que teria direito o mesmo até o término do contrato.
A outra forma seria a ocorrência de força maior, ou seja, um evento imprevisível ou inevitável que dificulte a continuação do contrato de trabalho. Nesta hipótese, mesmo assim, o empregador estará obrigado a arcar com o pagamento das parcelas rescisórias, como se tivesse despedido o empregado, todavia, a indenização referente aos depósitos fundiários fica reduzida a metade, ou seja, 20%. Não é considerada força maior, a decretação de falência ou concordata do empregador, posto serem perfeitamente previsíveis, evitáveis e decorrentes do risco econômico assumido única e exclusivamente pelo empresário.
Se a rescisão se der por motivo de aposentadoria do empregado, só fará jus ao pagamento do 13.º salário mais a liberação do FGTS.
O pagamento da quantia equivalente as parcelas rescisórias será efetivado até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato (por tempo determinado ou quando do termo final da concessão do aviso prévio) ou até o décimo dia, contado da data da notificação da despedida, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
Ultrapassado esse prazo poderá o empregado, exigir, a título de multa, uma quantia equivalente a um mês de salário, situação inaplicável aos empregados domésticos. Vale ressaltar que o documento de rescisão só tem valor legal, se for homologado pelo Sindicato ou pelo Ministério do Trabalho, quando o empregado contar com mais de um ano de serviço.
A dispensa do empregado é um dos temas mais importantes para o direito do trabalho, pois, além de possuir um significado para o trabalhador, devido às conseqüências econômicas que podem causar sobre este e sua família e pelos reflexos econômicos que oneram o empregador e beneficiam o trabalhador atingido, são profundos os reflexos sociais.
No nosso entender a dispensa tem a natureza de modo de extinção do contrato, diferente, de outros, que ao vêem como uma modalidade de sanção disciplinar, a penalidade máxima proveniente do poder punitivo do empregador.
Enquanto para uns a dispensa é direito potestativo do empregador, por tanto, um ato jurídico contra o qual o empregado nada poderá opor, ainda que imotivado, para outros, é direito relativo do empregador, pois, tem como conseqüência à caracterização da dispensa imotivada como ato nulo,
insuscetível de produzir efeitos, conservando-se o contrato de trabalho se a dispensa não se fundar em causa jurídica relevante.
Logo, diante do abordado não temos dificuldades em entender o conceito de dispensa, ato pelo qual o empregador põe fim à relação jurídica, e quanto à sua natureza, forma de extinção dos contratos de trabalho. É um ato que por ser de conhecimento do empregado torna-se receptivo.
Há cinco tipos de dispensas: a dispensa com ou sem justa causa (CLT, art. 482), aquela fundada em causa ligada ao problema do trabalhador, normalmente uma ação ou omissão passível de comprometer a disciplina; a dispensa obstativa, dirigidas a impedir ou fraudar a aquisição de um direito que se realizaria caso o empregado permanecesse no serviço, como as dispensas que antecedem um reajustamento salarial; a dispensa indireta (CLT, art. 483), que é a quebra do contrato de trabalho pelo empregado diante de justa causa do empregador; dispensa individual, de um empregado, ou, embora no mesmo ato e de diversos empregados, por causas diferentes em relação a cada um dos despedidos; dispensa coletiva, de mais de um empregado, por um único motivo igual para todos.
É necessário que o empregador faça verificações prévias à data, pois, se os pressupostos influenciadores do direito do empregado estiverem presentes,
tornar-se-á inviável seu procedimento, ou seja, o inciso I do art. 7º da Constituição Federal, que estabelece: "relação de emprego protegida contra..."".
Enquanto não for editada a lei complementar mencionada, o percentual da indenização do FGTS é elevado para 40% (art. 10, I , do ADCT). A dispensa é arbitrária se não se fundar em motivo disciplinar,técnico, econômico ou financeiro (art. 165 da CLT). A dispensa SEM JUSTA CAUSA é aquela feita
pelo empregador sem motivo dado pelo empregado.
Dependendo da causa da dispensa, os empregados adquirem "direitos trabalhistas", relacionados diretamente com esta, e se são ou não devidos
conforme a caracterização da mesma.
2.3 A Dispensa por Justa Causa por parte do Empregador.
A lei limita-se a definir justa causa ou, sem defini-la, simplesmente indicar os seus efeitos, mesmo sendo nossa lei seguidora do critério taxativo, e não possuindo maior importância definir justa causa aquela contida em lei.
Justa causa, é todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e a boa-fé existente entre as partes, tornando, assim, impossível prosseguimento da relação.
Esse é um dos pontos que entendemos importantes e nos aprofundaremos em seu estudo. Basicamente a justa causa parte do empregador, quando o obreiro viola alguma obrigação legal ou contratual, explícita ou implícita. Para que possa prosperar a justa causa, necessário é preencher alguns requisitos simultaneamente, tal seja, tipicidade, imediatidade, gravidade da conduta e causalidade.
A alegação de uma prática de falta grave só pode ser aceita pelo Judiciário se isso foi devida e cabalmente circunstanciado, com provas irrefutáveis da responsabilidade do obreiro, tendo em vista a séria repercussão moral, social e econômica que tal instituto gera na vida do obreiro.
A justa causa não comprovada é um dos piores prejuízos que pode sofrer um trabalhador, pois além de perder seu emprego e alguns direitos trabalhistas imediatos, gera sérias repercussões na sua vida profissional e moral.
"Não é o dinheiro e nem coisa comercialmente reduzida a dinheiro, mas a dor, o espanto, a emoção, a vergonha, a injúria física ou moral, em geral uma dolorosa sensação experimentada pela pessoa, atribuída à palavra dor o mais largo significado." (DIAS, José Aguiar; 1994)
Por outro lado, há os que entendem que a justa causa não é, necessariamente, proveniente de uma falta grave.
As divergências doutrinárias prosseguem, ainda, quanto à remuneração das figuras que constituem justas causa, havendo um segmento que afirma ser esta (enumeração) taxativa, ou seja, não comporta outros elementos que não os já descritos no art. 482 da CLT, enquanto o outro entende ser a referida enumeração meramente exemplificativa.
Princípios da Punição.
O empregador tem o poder de comando da empresa, cabendo-lhe, na hipótese de falta cometida pelo empregado, o direito de puni-lo, observando para caracterização da justa causa os critérios examinados adiante.
A legislação, no entanto, apenas enumera as figuras que autorizam a extinção da relação de emprego, sem, contudo, especificar os elementos da justa causa (indisciplina, improbidade, desídia etc.). Ao julgador cabe, segundo critério próprio, definir a falta e enquadrá-la em uma das alíneas do referido art. 482.
Elementos.
São três os elementos que configuram a justa causa:
- gravidade;
- atualidade; e
- imediação entre a falta e a rescisão (relação causa-efeito)
Gravidade:
O comportamento ilícito do empregado autoriza o empregador, no uso de seu poder disciplinar, a aplicar-lhe as penalidades legalmente previstas. A aplicação dessas penalidades, entretanto, deve ser feita de forma gradual, sendo elas agravadas conforme houver repetição da falta, pois têm por fim, principalmente, proporcionar ao trabalhador a oportunidade de corrigir seu comportamento.
Assim, o empregador pode se valer das seguintes penalidade para exercer o seu poder de punição:
- advertência verbal;
- advertência escrita;
- suspensão; e
- demissão.
Este poder é, entretanto, limitado pois a penalidade aplicada deve ser proporcional à falta cometida. Assim, às faltas leves devem-se aplicar punições também leves, sob pena de o empregador ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando, causador de injustiças.
Nesse sentido, a advertência consiste num aviso, cujo objetivo é o de prevenir o empregado sobre a ilicitude de seu comportamento.
Já a suspensão disciplinar é pena pessoal aplicada ao empregado faltoso, que acarreta a proibição de prestação de seus serviços à empresa e conseqüentemente perda de seu salário no período de sua duração, bem assim dos respectivos repousos.
A pena de rompimento da relação de emprego (demissão) é reservada às faltas que implicam violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas, como, por exemplo, furtos, roubos, agressões físicas, dentre outras. É a pena máxima a ser aplicada, pois os direitos do empregado são extremamente reduzidos na rescisão contratual.
Resumindo, não é qualquer descumprimento de contrato que dá direito à parte prejudicada de rescindi-lo.
Atualidade:
A punição deve ser aplicada, tanto quanto possível, logo em seguida à falta cometida, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período demasiadamente longo, sob pena de se caracterizar o perdão tácito.
Vale dizer: cometida a falta, o empregador providencia a aplicação da pena num prazo razoável, a partir do momento em que o fato chegar ao seu conhecimento.
Faz-se necessário observar que esse princípio não é absoluto, pois o art 482 da CLT enumera algumas hipóteses em que a habitualidade é pressuposto para a caracterização da falta, como é o caso de prática constante de jogos e azar (letra "l").
Por outro lado, a legislação trabalhista não fixou o prazo para a aplicação da punição (excetuado o inquérito para a apuração de falta grave cometida pelo empregado estável) ficando a apreciação e a decisão finais confiadas a Justiça do Trabalho.
Lembra-se que a falta, mesmo sendo antiga torna-se atual a partir do momento em que venha a ser conhecida, pois não é possível punir uma falta antes de se conhecê-la.
Imediação:
Trata-se de estabelecer a relação entre causa e efeito. Portanto, a imediação pressupõe a existência de vinculação direta entre a falta e a punição.
Configura-se a hipótese o empregado dispensado por insubordinação efetivamente provada em juízo. Descaracteriza a hipótese o empregado dispensado por insubordinação, justificada pelo empregador por fatos ocorridos ou chegados ao seu conhecimento após a rescisão.
Dupla Penalidade.
O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma só falta cometida. Logo, se o empregador suspende o empregado, cumprida a suspensão, não pode, de imediato, pela mesma falta, aplicar uma advertência. O procedimento fere os princípios básicos relativos à manutenção da ordem interna da empresa.
Causa da Rescisão
Segundo o Art. 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas, constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
- a) ato de improbidade;
- b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
- c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- d) condenação criminal do empregado, passada sem julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- e) desídia no desempenho das respectivas funções;
- f) embriaguez habitual ou em serviço;
- g) violação de segredo da empresa;
- h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
- i) abandono de emprego;
- j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- l) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- m) prática constante de jogos de azar.
E ainda, em seu parágrafo único, diz que constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.
2.4 Rescisão Indireta – Afastamento do Empregado (Justa causa do empregado ao empregador).
O empregado pode considerar rescindido o contrato de trabalho (rescisão indireta) e pleitear a devida indenização quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato ou reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Pode o empregado rescindir seu contrato, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Optando o empregado pelo afastamento, o empregador não poderá considerar como abandono de emprego até o julgamento final do processo, tendo em vista que a ausência é estabelecida pela legislação (CLT, art. 483, alíneas "d"e "g", combinado com o § 3º), assim o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização"quando:
- a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
- b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
- c) correr perigo manifesto de mal considerável;
- d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
- e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
- f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
E esse artigo ainda determina que o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço; que no caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho; e que nas hipóteses do empregador não cumprir o contratado e se o empregador reduzir o seu trabalho, com conseqüente redução de salário, também poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
2.5 Rescisão com Aposentadoria.
A aposentadoria ainda é um tema bastante divergente nos meios doutrinários, no que tangi sua natureza, mas predomina a orientação de que é uma forma de cessação do contrato de trabalho, aposentado-se como a melhor teoria.
O art. 452 da CLT impede a soma do tempo de serviço do aposentado que para o mesmo empregador volta o elaborar, assim, é consagrada a extinção do contrato de trabalho com a aposentadoria, logo, desse entendimento, observamos o nascimento de uma nova relação jurídica entre empregador e empregado, caso este continue trabalhando.
A aposentadoria é um ato complexo, e não instantâneo no que se refere a forma de cessação do contrato de trabalho.
O Trabalhador poderá continuar trabalhando, mesmo aguardando o deferimento do pedido da aposentadoria, é o que reza a alínea b, do inciso I do art. 49 da Lei, 8.213/91. Mas, por se tratar de contrato bilateral, a continuação da prestação de serviço por parte do empregado na empresa, sé é permitida, mediante aceitação do empregador.
Aposentando-se, espontaneamente ou não, o empregador optante pode, autorizado pelo INSS, movimentar livremente sua conta relativa ao FGTS, mas não terá direito o empregado de receber a indenização de 40%, quando a iniciativa da cessação não for do empregador. No mesmo entendimento, o empregado não tem direito ao aviso prévio, pelo fato de não ter sido dispensado. Fará jus ao 13º salário proporcional ( En. 3 do TST) e as férias proporcionais, se tiver mais de um ano de serviço, sem esquecer das férias vencidas. A CTPS do empregado terá baixa a partir do dia anterior ao dia do início da aposentadoria, onde será anotada, e este readmitido no dia subseqüente se houver interesse das partes.
A cessação do contrato de trabalho, originada da aposentadoria dá-se a partir do momento em que o empregador comunica ao empregado o deferimento de seu pedido junto ao INSS, para obter aposentadoria por tempo ou idade.
No caso da aposentadoria ser requerida pela empresa, segundo o art. 477 da CLT, o empregado tem direito à indenização, que é relacionada ao tempo pelo qual este não foi optante do FGTS, permitindo-o a sacar tal fundo, acrescido da indenização de 40%, alem do pagamento de aviso prévio, 13º salário e férias proporcionais, visto que a iniciativa da cessação do contrato de trabalho ser dada pelo empregador, o que é equiparado à despedida sem justa causa. Logo, o rompimento do pacto laboral será considerado a partir do dia anterior ao do início da aposentadoria.
O rendimento do trabalho do segurado é substituído pela renda mensal do beneficiado, é o que reza o art. 33 da Lei nº 8.213/91.
Quanto aos aposentados de serviço ligados a agentes nocivos a saúde, terá seus contratos rescindidos, caso, continue no exercício destas atividades e operações.
Empregados de empresas públicas e sociedade de economia mista, podem ser readmitidos, caso a aposentadoria seja espontânea, porém, devem prestar concurso público e não poderão acumular, remuneradamente, cargos públicos, salvo quando houver compatibilidade de horários, conforme art. 37, XVI, da Constituição Federal. Também, faz alusão a tal rescisão, o § 1º, do art. 453 da CLT, que também indica indiretamente que o contrato de trabalho, é cessado com a aposentadoria espontânea do empregador, pois, se não, não poderia ser readmitido.
2.6 Rescisão do Contrato de Trabalho por Culpa Recíproca.
Entendemos por culpa recíproca, a iniciativa do empregador dispensar o empregado, observando-se a culpa de ambos em juízo.
Estão capitulados nos artigos 482 e 483 da CLT, as faltas referentes aos atos graves, que originam a rescisão contratual pela culpa recíproca, onde o primeiro refere-se ao empregado, e o segundo ao empregador. No caso de culpa recíproca, a indenização devida ao empregado, reduz-se à metade, segundo o art. 484 da CLT, não possuindo direito o empregado ao aviso prévio, férias proporcionais e 13º salário proporcional, é o que reza o enunciado de número 14 do Tribunal Superior do Trabalho.
Para que se consagre a figura da culpa recíproca, é necessários que as culpas dos contratantes sejam concomitantes e ainda determinantes da rescisão do contrato laboral.
A intensidade das culpas, além de se apresentarem iguais, deve trazer em seu bojo, uma gravidade capaz de ocasionar a rescisão contratual de trabalho. Mas, para que tal acontecimento se realize, faze-se necessário que a falta motivadora da resolução seja proporcional à culpa anterior do outro contratante.
E caso não venha existir tal equivalência, ou seja, proporção, não poderá ser feita um juízo de valor, assim, o juiz não poderá concluir, que a segunda partiu, necessariamente da primeira, logo, carecendo o nexo causal, não existirá culpa recíproca.
CAPÍTULO III
PROTEÇÃO:
Há uma proteção compensatória atribuída ao empregado, no que tange sua relação com o empregador, pois, sendo este detento de superioridade econômica, dá-se ao outro uma superioridade jurídica, mas, observando-se em regra geral o Princípio da Proporcionalidade.
Esta superioridade jurídica, é atribuída ao empregado no memento em que se dá ao trabalhador a proteção que lhe é dispensada por meio da lei, que decorre das normas imperativas e, por conseguinte, de ordem pública, que caracterizam a intervenção básica do Estado nas relações de trabalho, tendo como objetivo a opor obstáculos à autonomia da vontade. Assim, nos Contratos de Trabalho, tais regras, funcionam como uma linha de fronteira, separando os contratantes e o Estado, que manifesta sua vontade através dos poderes competentes, dando origem ao Princípio da Irrenunciabilidade, que é bastante profundo na formação e no curso da relação de emprego.
Segundo afirmação de Deveoli, em sua obra: "Lineamientos de Derecho Del Trabajo" Buenos Aires, Ed. Argentina SRL, 3 ed, 1956, pág 167, o Direito do Trabalho é "um Direito especial, que se distingue do direito comum, especialmente porque, enquanto o segundo supõe a igualdade das partes, o primeiro pressupõe uma situação de desigualdade que ele tende a corrigir com outras desigualdades." E está embutido no Direito do Trabalho, bem em suas entrelinhas, sociológicas, a necessidade de proteção social aos trabalhadores, sendo, também, imanente a todo o seus sistema jurídico.
A filosofia irmanada durante a Revolução Industrial, proporciona o fortalecimento da empresa, enquanto a Revolução Francesa, tinha autonomia de vontade nas relações contratuais, em decorrência, permitia a exploração do trabalhador, assim, nasceu a legislação do trabalho intervencionista, como resposta a este momento histórico.
Contemporaneamente, tanto o Estado, quanto os sindicatos, possuem a maior ou menor intervenção, o primeiro, no que diz respeito as relações de trabalho depender não apenas do sistema econômico adotado pelo regime jurídico-político, e no segundo, através de instrumentos da negociação coletiva, conseguirem a estipulação de condições adequadas de trabalho ou a complementação da base mínima fixada por lei; ou seja, hoje os sindicatos possuem uma participação intervencionista bem representada. Diante do exposto, pode-se afirmar que nos países de economia de mercado, o intervencionismo estatal nas relações de trabalho reduz-se não razão inversa do fortalecimento da organização sindical, o que se concluí que o desenvolvimento da tese de flexibilização adotada, ainda que timidamente em nossa Constituição Federal, ganha espaço.
A flexibilização traz em sua essência a proposta, segundo a qual os imperativos econômicos dos trabalhadores, proporcionando a adaptação de condições de trabalho, mediante tutela sindical, as situações conjunturais ou a exigências de novas tecnologias, que segundo, Amauri Mascaro Nascimento, em sua obra, INICIAÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO, 23ª EDIÇÃO, pg.64, relata, que: "A flexibilização do direito faria dele um mero apêndice da economia e acabaria por transformar por completo a sua fisionomia originária. O direito do trabalho deixaria de ser uma defesa do homem contra a sua absorção pelo processo econômico para ser unicamente um conjunto de norma destinada à realização do progresso econômico mesmo que com sacrifícios insuportáveis dos trabalhadores. Estariam assim plenamente fundamentadas leis como as de política salarial restritiva e as medidas das quais resulta um quadro recessivo como meio de combate à inflação, dispensas coletivas etc."
Os fundamentos jurídicos-políticos e sociológicos do princípio da proteção pode se desmembrar, em outros, como os princípios: "in dúbio pro operário"; da norma mais favorável; da condição mais benéfica, da primazia da realidade e da intangibilidade do salário.
O princípio "in dúbio pro operário", quando não se tem certeza, onde a dúvida prevalece, aconselhar-se que a regra que deve ser aplicada, existindo duas ou mais viáveis, seja a mais favorável ao trabalhador, ao se analisar um preceito que encerra regra trabalhista, ou seja, desde que não afronte com a manifestação do legislador, nem se trate de matéria probatória.
O princípio da norma mais favorável, aplica-se, no caso de haver várias normas a serem aplicadas numa escala hierárquica, deve-se observar a que for mais favorável ao trabalhador, exemplificando: se o adicional de horas extras previsto em norma coletiva for superior ao previsto em lei ou na Constituição, deve-se aplicar o adicional da norma coletiva, mas, há exceção, no que diz respeito a norma proibitiva. O art. 620 da CLT traz que:
"As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo".
Em contrário, em acordos coletivos, as normas estabelecidas, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre os estipulados em convenção coletiva.
O princípio da condição mais benéfica: respeita os ajustes no contrato de trabalho ou resultantes do regulamento da empresa, nos quais as determinantes que prevalecem são as condições mais favoráveis para o empregado, mesmo que vigorem ou sobrevenham norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção e que com esta não sejam elas incompatíveis.
Mas surge algo para melhor beneficiar o trabalhador, são as condições conquistadas por estes, desde que sejam pra melhor, pois, é o que reza o art. 5º, inciso XXXVI , da nossa Carta Magna, que explora sobre o direito adquirido, ou, seja, do fato que o trabalhador já ter conquistado certo direito, que não pode alterar, no sentido de se outorgar uma condição desfavorável ao empregado.
Segundo o Enunciado 51 TST, bem coloca, bem coloca essa orientação:
"as cláusula regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento".
Logo, só se atinge aos novos empregados, uma cláusula menos favorável aos empregados, sendo os antigos restringidos desta cláusula.
O princípio da primazia, traz em seu bojo o discernimento de que o que se está evidenciando na prática, é o que define a real relação jurídica pactuada pelos contratantes, ainda que sob agasalho falso, não relacionado à realidade. Isto significa que, em matéria trabalhista, importa o que ocorre na prática mais do que as partes pactuaram, em forma mais ou menos solene ou expressa, ou o que se inseri em documentos, formulários e instrumentos de contrato.
Os princípios da integralidade e da intangibilidade do salário, tem preocupação de defende-los dos descontos abusivos, preservar sua impenhorabilidade e assegurar-lhe posição privilegiada em caso de insolvência do empregador.
"Graças à sua posição de superioridade no contrato individual de emprego, tem o empregador inúmeras oportunidades de resolver do exercício regular do direito para o abuso do direito salarial. Exatamente por isso, é contra o empregado que se mostra mais ampla e minuciosa a rede protetora de normas. Voltadas para a preservação do salário" – (PINTO, José Augusto Rodrigues. in Curso de Direito Individual do Trabalho, LTr, edição, 1994 pág. 299).
- Proibição do pagamento total de salário em utilidades (salário "in natura" CLT, art 82, P. único).
- Garantia de Pagamento de pelo menos um salário mínimo (CF/88, art 7º inciso IV).
- Princípio da irredutibilidade salarial (CF/88, art. 7º inciso VI).
- A retenção dolosa do salário constitui crime (CF/88 art 7º inciso X).
- Princípio da intangibilidade do salário (CLT, art 462)
- Proibição do pagamento com largos intervalos (CLT, art 459).
CONCLUSÃO:
Através de nosso estudo, está nítido, que não defendemos a autonomia de vontade, mas no momento a intervenção do Estado, ainda se faz necessária, pois, como podemos observar, em nosso processo histórico, este, surgiu para dar ao empregado uma condição mais digna, mas, se além de intervir nas relações de trabalho, passasse a exercer a função de orientador, fiscalizador, certamente preveniria conflitos.
Logo, apresentar-se-ia como instrumentalizador de prevenção de conflitos e não como mero interventor, objetivando com isso, diminuir e dirimir conflitos que poderiam vir a se instalar. Conflitos estes que provocam a instabilidade social, assim, evitaria a insegurança dos cidadãos dentro do tecido social, onde, hoje, estes se sentem desassociadas do ordenamento social e jurídico.
No decorrer de nosso trabalho, observamos, também, que os contratos, inclusive o de trabalho, extinguem-se em virtude de um fato que lhes põe fim, e que a inexistência de um contrato pode ocorrer pela via normal, ou pela via anormal.
A via normal de extinção do contrato é a sua execução, que acontece quando ele atinge o seu termo ou alcança os seus fins.
Assim, entendemos por oportuno, ter classificado em nosso trabalho as várias formas de extinção do vínculo empregatício entre empregador e empregado, mas, observamos que este relacionamento trás em seu bojo, elementos que se confrontam, contribuindo para um "autodesgaste".
Estes elementos acima delineados estão intrínsecos no relacionamento entre empregador e empregado, que são identificados como arrogância e autoritarismo do primeiro, contrastando com a subserviência do segundo.
Este contraste de postura destes elementos poderá ser mais bem compreendido, se fizermos um breve relato de nossa história.
Em nossa sociedade pré-industrial não existia um sistema de normas jurídicas de Direito do Trabalho, predominando a escravidão, fazendo do trabalhador meramente uma coisa, distante de se comparar a um sujeito de direito, ou seja, pela sua própria condição, estes não tinham, direitos trabalhistas. Tal situação não divergia muito da servidão, que mesmo adquirindo uma certa proteção militar e política, concebida dos poderes do senhor feudal, dono das terras, os trabalhadores, também, aqui, ainda se encontravam em condições vexatórias e humilhantes, onde a condição de liberdade, ainda se encontrava presa, decorrentes dos caprichos dos detentores do poder.
A maior liberdade do trabalhador, foi concebida com as corporações de ofício da idade média, apesar de ainda não permitirem a existência de uma ordem jurídica.
Enfim, o direito do trabalho nasce com a sociedade industrial e o trabalho assalariado.
As razões pelas quais levaram o aparecimento do Direito do Trabalho foram de ordem puramente econômica, política e jurídica, mas as idéias de Justiça Social, tiveram um papel importante, pois, foram estas que contribuíram para as modificações ocorridas a favor da gestão social. Sobressai-se dentre os grandes defensores destes pensamentos, a doutrina social da Igreja Católica, através de seus documentos denominados Encíclicas, como a "Rerum Novarum" (1891), que iniciou uma linha desenvolvida até os nossos dias com a "Laborem Exercens"(1981).
Apesar da sociedade comunista, não ter se confirmado pela história, não se deve descartar a importância do teor ideológico do marxismo, neste aparecimento do Direito do Trabalho, pois, pregava a "união dos trabalhadores para a construção de uma ditadura do proletariado, supressiva do Capital, com a passagem prévia pela apropriação, pelo Estado, dos bens de produção."
Pretendemos questionar com tais fatos argüidos, primeiramente, a compreensão do relacionamento empregador e empregado no que concerne ao contraste da arrogância e autoritarismo do primeiro, com a exagerada subserviência do segundo, que se faz presente em nossa história desde os remotos tempos e expor que tal relação contribui também para a extinção do contrato de trabalho.
Logo, esses resquícios "hereditários", de costumes sociais, concorrem para o desgaste mútuo entre empregado e patrão, logo desencadeando desentendimentos, que descontrolados, ultrapassam os limites da fronteira, onde o empregador imbuído pela sua condição de superioridade econômica autoritarista esquece a existência de regras jurídicas, enquanto o empregado em sua superioridade jurídica, recorre a proteção por meio da lei, levando a uma ruptura contratual.
Como já foi explicitado na sociedade pré-industrial não existia um sistema de norma jurídicas de direito do trabalho, mas, a partir, da sociedade industrial, onde a empresa era forte; Revolução Francesa, que tinha autonomia da vontade nas relações contratuais; das idéias de justiça social e do pensamento marxista, que foram aspectos que contribuíram para o aparecimento do direito do trabalho munido de normas imperativas, acarretou a presença da intervenção básica do Estado nas relações de trabalho, tendo como objetivo, ficar na linha de fronteira, obstaculizando a autonomia da vontade do empregador perante o empregado.
A autonomia de vontade do empregador se faz presente em alguns países, mas,
"Contudo, salvo em limitadíssimos países, essa autonomia não dispensa a intervenção básica do Estado para prescrever normas gerais de proteção ao
trabalhador, abaixo das quais não se pode conceber a dignidade do ser humano. Essa autonomia, objetivada nos instrumentos da negociação coletiva, deve ser complementar das normas legais imperativas, sobretudo nos países em vias de desenvolvimento ou desigualmente desenvolvidos, como o Brasil"
Assim, nos certificamos que através de nosso processo histórico, a intervenção do Estado, é de fundamental importância, para assegurar ao
empregado uma condição mais digna e segura, e enquanto o Estado estiver intervindo nas relações trabalhistas, e tendo como função primordial, a criação de obstáculos da autonomia de vontade do empregador perante o empregado, teremos nossos anseios mais e melhores representados, através da proteção social aos trabalhadores, e essa necessidade de proteção esta embutida no Direito do Trabalho, bem em suas entranhas sociológicas.
Há uma preocupação no que concerne a carência de uma política educacional, no que tangi a cursos de relações públicas, reciclagens..., tanto para parte que anseia tornar-se empregador, como quem pretende entrar no mercado de trabalho, na função de empregado, assim, deste amadurecimento poderíamos reduzir o número de extinção de contratos.
Mas, a extinção contratual trabalhista, não se dá apenas por tais fatos acima delineados, mas principalmente, pela situação insustentável da economia, política e jurídica, em especial a tributária, em que o país se encontra, unindo-se a estes a globalização.
Enfim, anseiamos um caminho que valorize o trabalho humano, seja ele trilhado pelo empregado, seja o que realiza o empregador, na gestão de sua empresa, o Direito do Trabalho persegue uma finalidade político-social que é a paz social e a humanidade social.
E um de nossos desejos, é de uma certa forma ter contribuído para o estudo das soluções de conflitos, que normalmente contribui para dirimir a extinção de contratos, pois, a preocupação primogênita de todos e de cada um deve ser a seguinte: trabalho a todos com dignidade!
